Is omzetten pensioenregeling van middelloon naar beschikbare premie sociaal acceptabel?

Nog veel werkgevers bieden een pensioenregeling aan op basis van middelloon. Bij de verlenging van het contract staan zij voor een moeilijke keuze. De rente is al jaren laag en dat is slecht nieuws voor de kostprijs van een verzekerde middelloonregeling. Het afgelopen jaar kwamen wij in de praktijk prijsverhogingen tegen van 60% tot 100%. Wat is het alternatief en is dit acceptabel?

Het verschil tussen middelloon en beschikbare premie

Bij middelloon is de hoogte van de premie die je als werkgever betaalt gebaseerd op het gemiddeld verdiende loon van de werknemers. Deze premie ligt dus niet vast. Werknemers weten wel vooraf hoeveel ze uitgekeerd krijgen op de pensioendatum.

Bij beschikbare premie bepaal je als werkgever de pensioenpremie die besteed wordt aan het pensioen. De hoogte van de beschikbare premie is afhankelijk van het salaris en de leeftijd van de werknemers. Die premie ligt vooraf vast. Als werkgever weet je vooraf waar u aan toe bent. Vaak wordt bij beschikbare premie gekozen voor beleggen, dat betekent dat de hoogte van het pensioenkapitaal voor werknemers afhankelijk is van de resultaten van de beleggingen. Zij hebben dus minder zekerheid.

De uitdaging voor de werkgever bij het verlenging van het pensioencontract

Werkgevers met een middelloonregeling die het pensioencontract met de pensioenverzekeraar moeten verlengen, komen voor een lastig dilemma te staan. Gaan we de extra kosten om de regeling voor te zetten zelf dragen? Of laten we de deelnemer een hogere eigen bijdrage betalen? Of stappen we over naar een betere budgetteerbare beschikbare premieregeling?

De werkgever wil vaak wel de middelloonregeling blijven aanbieden, maar dat is dan niet meer betaalbaar. De lastenverzwaring komt dan namelijk volledig bij de werkgever. In onderstaand voorbeeld is te zien dat de werkgeverslast voor hetzelfde pensioen na contractverlenging stijgt met bijna 100%! En dan ben ik in dit voorbeeld met de pensioenlaststijging conservatief geweest.

De alternatieven om de pensioenregeling betaalbaar te houden

Het eerste alternatief is de opbouw per jaar te verlagen. Het pensioen dat iemand in één jaar opbouwt, is een percentage van de in dat jaar geldende pensioengrondslag. Zo zou je in bovenstaand voorbeeld het percentage kunnen verlagen van 1,75% naar 1,00%. Daarmee heb je dan weer ongeveer de oude pensioenlast. Echter de pensioenopbouw wordt hiermee absoluut uitgehold! Immers bij een dienstverband van 46 jaar (21 tot 67 jaar) wordt de opbouw niet 80,5% van de gemiddelde pensioengrondslag maar 46,0%.

Het tweede alternatief is een hogere eigen bijdrage vragen aan de deelnemers, maar dat betekent vaak een eigen bijdrage die niet meer marktconform is. Uiteraard betekent dit ook een lager netto salaris. Vooral dat laatste vinden werknemers niet wenselijk.

Blijft het alternatief van een beschikbare premieregeling over. Zowel werkgever als werknemer willen het liefst niet deze kant op, maar realiseren zich dat dit vaak het enige echte alternatief is. Ook in trajecten met ondernemingsraden (OR) zie je dat dit inmiddels door de OR als een redelijk alternatief wordt gezien. Er is immers best een redelijke kans dat je een vergelijkbaar pensioen haalt als in de oude situatie. Een rendement behalen van 3% zou toch haalbaar moeten zijn (rendementen uit het verleden bieden uiteraard geen garantie voor de toekomst). De rentestand op pensioendatum is lastiger in te schatten en zou roet in het eten kunnen gooien. Maar je hebt ook meer netto salaris ontvangen. Ten opzichte van het eerste alternatief (opbouw verlagen) is de kans groter dat de deelnemer  een hoger pensioen haalt. En vergeleken met het tweede alternatief betaalt de deelnemer minder voor zijn pensioen.

Werkgevers veranderen de pensioenregeling in goed overleg

Voor de overstap moet uiteraard wel gekeken worden naar de belangen van de werknemers en werkgever. In hoeverre is de overstap redelijk en billijk en welke mogelijke compensatie moet er geboden worden. Mogelijkheden hiervoor binnen de beschikbare premieregeling zijn bijvoorbeeld:

• meer premie toezeggen;
• pensioengevend salaris en/of franchise aanpassen;
• eigen bijdrage te verlagen.

Er is in de markt ook een recente ontwikkeling naar aanleiding van de lage rentestand. Er worden premiestaffels met een lagere rekenrente (dus met meer premie inleg) geïntroduceerd. Goede uitleg, budgetberekeningen en heldere deelnemerscommunicatie zijn hierbij cruciaal. Inmiddels is onze ervaring dat we in goed overleg tussen werkgever en werknemer altijd tot een passende oplossing komen. Of we nu de adviseur zijn van de werkgever, ondernemingsraad of van beiden.